ได้มีโอกาสเข้าร่วม สัมมนาเชิงปฏิบัติการเรื่อง“ยุทธศาสตร์พัฒนาองค์กรเพื่อการป้องกันควบคุมโรคปี ๒๕๕๕”วันที่ ๒๐-๒๒ กุมภาพันธ์ ๒๕๕๕ ณ โรงแรมปริ๊นพาเลซ กรุงเทพมหานคร ซึ่งจัดโดยสำนักจัดการความรู้ ร่วมกับ กพร.กรม กองการเจ้าหน้าที่ มีท่านรองศิริศักดิ์ วรินทราวาท เป็นประธาน และท่านก็น่ารักมากอยู่ร่วมสัมมนาตลอด ๓ วัน สคร.๕ ส่งหน่วยแนวหน้าเข้าร่วมสัมมนา ๕ คน (นิ่มนวล, อินฉัตร, นันท์นภัส, อรสา, สุจิตรา, สุนนท์ชัย) จากกลุ่มพัฒนาองค์กร(PMQA, HR, KM), งานการเงิน, งานการเจ้าหน้าที่
การสัมมนาวันแรก
- นโยบายและแนวทางการปฏิบัติงานของยุทธศาสตร์พัฒนาองค์กรเพื่อการป้องกันควบคุมโรคปี ๒๕๕๕ โดยรองศิริศักดิ์ วรินทราวาท
- แนะนำแบบจำลอง “คลังความรู้ต้นแบบของกรมควบคุมโรค โดยสำนักจัดการความรู้ ( www.kmddc.go.th และ www.facebook.com/kmddc)
- แบ่งกลุ่มย่อย ๓ กลุ่ม (กลุ่มพัฒนาระบบบริหาร, กองการเจ้าหน้าที่, สำนักจัดการความรู้) ในส่วนกลุ่มแรกเป็นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้เรื่องเด่นจากหน่วยงานต่างๆได้แก่ สำนักต., สคร.๓/สคร.๕/สคร.๖ สคร.๕ ได้มีโอกาสแลกเปลี่ยนหมวด ๒ และหมวด ๔ สคร.๖ หมวด ๑ สคร.๓ หมวด๕ สำนักแมลงและสำนักโรคติดต่อหมวด ๔ และหมวด ๕ ซึ่งคิดว่าถ้าได้แลกเปลี่ยนกันทุกหน่วยงาน จะทำให้มุมมองในการทำงานหลากหลายมากขึ้น เพราะทุกหน่วยงานมีการดำเนินงานที่ดีในแต่ละด้าน
- “ยุทธศาสตร์บริหารทุนมนุษย์ของภาครัฐ:ความท้าทายประเทศไทยเพื่อก้าวสู่ประชาคมอาเซียน” ในปี ๒๕๖๓ เป็นการชี้ให้เห็นการเปลี่ยนแปลงในด้านการเจริญเติบโตของ GDP และรายได้ในอาเซียนซึ่งไทยอยู่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย การเปลี่ยนแปลงจากประเทศเกษตรกรรมเป็นการขายศักยภาพของคน เช่น สิงค์โปด้านการลงทุน, ฟิลิปปินส์ด้านวิชาชีพพยาบาล เป็นต้น นอกจากนี้จะมีการแข่งขันด้านแรงงานสูง ส่วนกรมควบคุมโรคจะมีโอกาสด้านสุขภาพมากขึ้นเพราะจะมีโรคภัยจากประเทศเพื่อนบ้านเข้ามามากขึ้น เราจะรับมือกับภัยสุขภาพเหล่านี้ได้อย่างไร
วันที่สอง การถ่ายทอดตัวชี้วัดองค์กรสู่ตัวชี้วัดบุคคลโดยอ.จ.ชัยวัฒน์ ร่างเล็ก ผอ.กองแผนงานและสารสนเทศ กรมคุมประพฤติ กระทรวงยุติธรรม
- การถ่ายทอดเป้าหมายขององค์กรสู่บุคคลเป็นการแปลงแผนยุทธศาสตร์ไปสู่การปฏิบัติ เครื่องมือในการแปลงคือ KPIs ซึ่งจะทำให้เกิดผลผลิตของแผนยุทธศาสตร์)
- การกำหนด KPIs จะบ่งบอกสไตส์ขององค์กรแต่ละองค์กรได้ (Bubble organization, Aggressive organization, Conservative organization, Sustainable organization)
- คุณสมบัติของ KPIs จะเป็นสิ่งบ่งชี้อัตลักษณ์ขององค์กร, บ่งบอกระดับความท้าทายของแผนยุทธศาสตร์, สไตส์การบริหารจัดการองค์กร, เป็นเครื่องมือที่จะนำไปสู่การปรับปรุงโครงสร้างองค์กร/การจัดสรรทรัพยากร/การจัดทำแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพ
- เส้นทางการถ่ายทอด KPI สู่รายบุคคล External KPIs → Internal KPIs → BU KPIs → IPA (Individual Performance Agreement) โดยExternal KPIs ประกอบด้วยยุทธศาสตร์กระทรวงสาธารณสุข/นโยบายรมว.สธ/สำนักงบประมาณ/กพร., Internal KPIs ได้แก่ KPIS กรมควบคุมโรค, BU KPIs หรือ BSC KPIs ประกอบด้วย KPIs Front office and KPIs Back office) จากนั้นเป็นการฝึกปฏิบัติ
o Workshop 1 วิเคราะห์ยุทธศาสตร์องค์กร นำ Vision, KPIS และ JOB Description ตอบคำถามทำอะไร และทำเพื่ออะไร(what/how)
o Workshop 2 วิเคราะห์ KPIs กรมควบคุมโรค
o Workshop 3 วิเคราะห์ KPIs เชื่อมโยงกับภารกิจหลักของหน่วยงานในสังกัด
o Workshop 4 วิเคราะห์ IPA หน่วยงานหลัก/สนับสนุน เป็นการระบุเนื้องานไปยังกลุ่มงานต่างๆ
- ข้อพิจารณา
o การถ่ายระดับสู่บุคคล ควรมีการกำหนด KPIs แตกต่างตามระดับตำแหน่ง เช่น
- KPIs ระดับชำนาญการพิเศษวัดระดับ outcom
- KPIs ระดับชำนาญการวัดระดับ output
- KPIs ระดับปฏิบัติการ วัดระดับ process/input
o หากยุทธศาสตร์ไม่สอดคล้องกับภารกิจ ต้องปรับ JD
o กำหนดยุทธศาสตร์ต้องสอดคล้องกับภารกิจ หากไม่มีในภารกิจจะไม่มีโอกาสขยายหน่วยงานใหม่ได้
วันสุดท้าย เรื่อง”องค์กรแห่งการเรียนรู้กรมสุขภาพจิต: แนวคิดสู่การปฏิบัติ” โดยนพ.ยงยุทธ วงศ์ภิรมย์ศานติ์ CKO ผู้บริหารสูงสุดด้านการจัดการความรู้ กรมสุขภาพจิต
o ยกตัวอย่างการจัดกระบวนการถอดบทเรียนน้ำท่วมเจ้าหน้าที่ของกรมที่ถูกน้ำท่วม ทำให้ทราบแนวทางในการแก้ไข การช่วยเหลือกัน/การให้กำลังใจซึ่งกันและกัน และนำไปเป็นนวตกรรม (sandwich model) เพื่อขยายผลไปยังที่อื่น
o วิสัยทัศน์ KM กรมสุขภาพจิต พัฒนาจากแผน 10 สู่แผน 11 ในการพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรไปสู่การมุ่งเน้นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (LO) เพื่อบรรลุวิสัยทัศน์/พันธกิจกรม โดยการสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์กรมใน PMQA และผลักดันเป็นตัวชี้วัดทุกระดับทุกหน่วยงานในกรมสุขภาพจิต มีผู้บริหารสูงสุด-อธิบดีเป็น CEO
o เป้าหมาย KM ใช้องค์กร, งาน และคน มาทำให้คน และองค์กรเก่งขึ้น
o แนวคิดหลักของ CEO และ CKO
- ทำ KM ไม่ใช่เพื่อการดำเนินงานตามแนวทางกพร.เท่านั้น
- ใช้ KM ไม่ใช่ทำ KM
- ทำ KM มุ่งเน้นเพื่อสร้างวัฒนธรรมการจัดการความรู้ในองค์กร
- นำ KM ไปใช้อย่างทั่วถึง และทั่วทั้งองค์กร
- ทำ KM ให้เนียนไปกับเนื้องาน
- การดำเนินงาน KM ยึดหลักการมีส่วนร่วม
- คนทำ KM ต้องมีความสุข
- บูรณาการใช้ความรู้ เพื่อพัฒนางาน
- ใช้ KM เพื่อเพิ่มคุณภาพงาน
- ใช้ KM ขับเคลื่อน พันธกิจ/ยุทธศาสตร์กร
- นำองค์กรสู่ LO โดยมีวิสัยทัศน์/ค่านิยม/จิตวิญญาณ ร่วม
- แนวคิดการจัดการความรู้
- สคส.
- โมเดลปลาทู
- การจัดการความรู้แบบสองวง (Tacit/Explicit)
- โมเดลปลาตะเพียน
- กพร.
- KMP เป็น PMQA ฉบับ Organization Learning
- KM ให้เชื่อมโยงกับกระบวนงานสำคัญ (value chain)
- การเรียนรู้ข้ามหน่วยงาน
- เชื่อมเข้ากับระบบการพัฒนาบุคลากร
- พัฒนารูปแบบการเข้าถึงความรู้โดยเน้น IT
- CMP
- กลวิธี/ปัจจัยสู่ความสำเร็จ
- กลวิธี
- จัดโครงสร้างองค์กร
- หาแนวคิดที่เหมาะสม
- กำหนดนโยบายเรื่อง KM
- จุดประกายขายความคิด
- พัฒนาวิชาการ
- เพิ่มคุณค่า เสริมความสุขใจ – จัดตลาดนัดความรู้ทุกปี
- ปัจจัยสู่ความสำเร็จ
- ด้านผู้บริหาร (ผู้นำ strong)
- ด้านกระบวนการ และเครื่องมือ
- ด้านทีมขับเคลื่อน
- จังหวะก้าว KM สู่ LO ของกรมสุขภาพจิต (แผน11)
- KM ในเชิงยุทธศาสตร์ มากขึ้น เชื่อม Value Chain (VC) – ระดับองค์กรใช้ outcome เป็นตัวตั้ง +VC
- กำหนด Value Chain ที่จะจัดการความรู้ เน้นการพัฒนาคุณภาพงานไหนเป็นหลักในแต่ละปี (เลือก business process)
- KM เชื่อมโยง Excellence กรมกำหนดนโยบายชัดเจน
- KM ข้ามหน่วยงานมากขึ้น
- พัฒนาศักยภาพ และระบบจัดการความรู้ในภาพระบบ
- หา best practice นำไป BMK →มองใช้ K อะไร→และปรับปรุงตั้งเป้าหมายจะปรับปรุงอะไร ผลลัพธ์องค์กรดีขึ้น
- ระบบข้อมูลสารสนเทศที่จะสนับสนุนฐานข้อมูล KM ที่เข้าถึงได้ นำมาปรับปรุงงาน
- รวบรวมจัดระบบความรู้ต่างๆตามตัวชี้วัด ด้านประชาชน,ด้านเครือข่าย...
- ตั้งคณะทำงานจัดการความรู้แต่ละด้าน
- คณะทำงาน Mapping ความรู้สำคัญที่จะช่วยให้ผลลัพธ์กระบวนการทำงานนั้นดีขึ้น
- นำมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างหน่วยงาน ลักษณะ BMK
1.ผลักดัน PMQA เป็นเครื่องมือในการทำงานกับทุกงาน
2.เตรียมพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงด้านภัยสุขภาพในการก้าวเข้าสู่ประชาคมอาเซียนในปี 2558
3.การถ่ายทอดตัวชี้วัดสู่รายบุคคลเป็นเรื่องสำคัญ และต้องทำอย่างจริงจัง เป็นการผูกโยง KPIs, JD, Competency เพราะสามารถกำหนดอัตลักษณ์/ความท้าทาย/การบริหารจัดการ นั่นคือสไตส์ขององค์กร
4.ควรต้องมีการกำหนด KPIsรายบุคคลให้ชัดเจนด้วยการชี้แจงทำความเข้าใจการถ่ายทอด KPIs แต่ละระดับให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน เพื่อใช้ในการพัฒนางาน พัฒนาคนได้จริง
5.นำ KM มารใช้ในการพัฒนางานให้มีคุณภาพมากขึ้น และสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร เพื่อการก้าวไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (LO)
การทำงานเชิงยุทธศาสตร์ต้องเข้าใจ KPIs อย่างลุ่มลึก และ full option จึงจะทำให้การทำงานบรรลุภารกิจ และวิสัยทัศน์ได้ ก็หวังว่าเราทั้งหลายคงอยากเห็นองค์กรของเราเป็นแบบ Sustainable organization (ท้าทาย และพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา) แต่ก็ต้องเปิดใจยอมรับการเปลี่ยนแปลง ยอมรับกฎ กติกา เข้าใจ ปฏิบัติ ยืดหยุ่นผ่อนปรน และบูรณาการการทำงานระหว่างยุทธศาสตร์ต่างๆให้ได้อย่างเหมาะสม และลงตัว
เก็บมาฝาก
